中小企業診断士/行政書士中村事務所

頑張る中小企業と中小企業診断士/行政書士の資格取得を目指す人を応援するブログです。

正直に頑張る者が損をする社会ではいけない!

会社で上位職になれば、その職責を果たそうと必死に仕事する。責任を持たされるという事は一種の動機づけにもなり嬉しいものである。権限と責任の一致とは組織の原理原則であり比例関係になる。責任を持たされるとその分の権限も持てる事になり職場でも優位な位置をキープできるであろう。

 

 

Ross組織学(原書第7版)

Ross組織学(原書第7版)

  • 作者:Wojciech Pawlina
  • 出版社/メーカー: 南江堂
  • 発売日: 2019/04/04
  • メディア: 大型本
 
新組織学 (Qシリーズ)

新組織学 (Qシリーズ)

  • 作者:野上 晴雄
  • 出版社/メーカー: 日本医事新報社
  • 発売日: 2016/06/17
  • メディア: 単行本
 

 

しかし、これら重責を担う上位職の人達はやりがいはあるが精神的にしんどいもの。体調を崩しても休めない事は多々あり、属人化された業務であれば尚更だ。

 

ある業務を特定のにしかやり方が分からない状態になる属人化。それは、その人が不在であれば業務が停滞する原因となる。組織的対応をして円滑に業務が回る仕組みの確立と言いながら、中高年管理職は自分の存在価値をアピールする為に自分で抱え込む人が多い。

 

 

後進の育成の為に考えを改めなければならないのに自分の存在感を否定される原因にもなりかねないといった恐怖心から、一向に改善しない管理職も存在する。良かれ悪かれ、みんな生き残りに必死なのである。

 

長期に渡って職場放棄するが、給料もボーナスも当然のようにもらい、断固として辞職せず居座れる国会の世界と違い、民間の会社員は辛いものだ。

 

 

 

 

 

しかし最近の政治には呆れてモノが言えない。長期政権の弊害と世論は揶揄するが、かといって今の野党には絶対任せられないのが実情である。確かに政治の安定という点では長期政権というのはいいと思うが、拮抗する野党がいない為に緊張感があまりにもなさすぎると思う。

 

不祥事があってもしばらく身を隠せば無罪放免という状況の中で、真面目に国政を担う国会議員が少ないような気がする。あれだけ暴言のオンパレードの麻生大臣もずっと政権の中枢を担っているのがおかしいもの。

 

トップがころころ代わって政治が安定しなければ経済改革も進まない。国際会議でも毎年最初から挨拶しなければならず、名前も顔も覚えてもらえない。相手国もどうせ短期だろうからという意識で外交に臨んでくるだろう。政治の安定や外交を考えたら国家指導者は長く務めた方がよいというのが長期政権肯定論である。

 

 

 

一方で否定的な意見は長期政権の弊害に目を向けたものだ。首相の在任が長くなると誰も首相に逆らえなくなり、官僚などの忖度も激しくなり、自由闊達な政策論議ができなくなるという見方だ。

民間企業や会社員が生き残りを賭けて、必死に頑張っているのに、国民の代表たる政治家のお粗末には国民みんなが嫌気する。また正直に頑張る者が損をする社会になりつつあることが懸念される。

 

非現実的な話ではあるが、解散総選挙をして任期まで粘って暴利をむさぼろうとする悪徳政治家を、国会から排除して健全な社会にしてほしいものである。

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

小泉大臣の育児休暇!

小泉大臣の育児休暇が物議を醸しており、本人は、「日本は考えが古い」と苦笑いである。

 

 

総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本

総務担当者のための産休・育休の実務がわかる本

  • 作者:宮武 貴美
  • 出版社/メーカー: 日本実業出版社
  • 発売日: 2019/10/19
  • メディア: 単行本(ソフトカバー)
 

 

 

パパとママの育児戦略

パパとママの育児戦略

 

 

小泉大臣も、「どのように育休をとるかとても正直迷った。制度だけでなく、空気を変えないと、取得する公務員も増えていかないと、男性公務員の育休を原則1カ月以上にする政府目標をあげつつ、取得を決めた理由を明かしていた。

 

育児休業法が定める育休制度は、雇用されている「労働者」に認められているものであり、国会議員に育休に関する制度はないのが現状である。

 

 

 

会見で、「これまで言ってきた通り公務最優先、危機管理万全という条件で、母親の負担が大きい出産から3カ月の間で、通算2週間、育休を取得したいと考えています」と説明。

 

公務については電子メールやビデオ会議を多く利用するほか、必要であれば副大臣などに代理を頼むこともあると話した一方で、国会や閣議など「重要な公務」は休まないともしており、育児休業で国政に支障が出ないように対策も講じているようだ。

 

小泉大臣の育休取得は、欧米でも大きな話題となっているようだ。ニューヨークタイムズやCNN、英国BBCなど大手メディアも続々と報じている。

 多くが好感を持って報じており、同時に日本の優れた育休制度と父親の取得率の低さが批判されている。

 日本の父親は、給付金のある休業期間は世界で最も長く、昨年6月のユニセフのランキングでは41カ国で1位だった。一方、その取得率は6%と低いことが海外から珍しく映るようだ。この制度趣旨を全く理解しない国民性と会社の実態には呆れるばかりのようである。

 

 

 

 

厚労省の調査では制度の利用状況は女性82%、男性6%だ。街角アンケートでも、「周りに気を使うので申し込みにくい」「人手不足で忙しいので絶対無理だろうから言えない。」「無理して休んだ後が怖い」「復帰後、自分のポストがなくなっているような気がする」とみんな取りたいけど現実的には無理だと悟っている。

 

仕事のスタイルが、欧米の個人主義に対して日本はまだ集団主義の考え方が根強いのだろう。周りへの遠慮と職場復帰後に自分の仕事がないのではという危機感が強い現況では国が制度利用を奨励しても現実的には無理なような気がする。

 

国会議員に聞くとみんな取得に批判的なコメントをすると叩かれるから、小泉議員の取得を否定する人はいない。中には、国会議員が取得できなければ、優秀な人が国会議員になろうとしないからと取得は当然だと褒め称える人も議員もいる。

 

日本では、出産後に1年間、男女共に育児休暇の取得が認められているが、民間の労働者でさえ利用比率が低いのが実情である。現職の男性閣僚が育児休暇を取得するのは初めてとなるが、この閣僚自らが率先して取得することで民間企業の労働者も取得しやすくなるかもしれない。

いい前例になるかもしれないが、国会議員としての職責はいかがなものだろうか。

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

事業承継したもののクーデターを起こされた後継者!

昨日は事業承継で人気飲食店の後継者となった娘さんと打合せ。経営者であった父の急死で、後継者にはならされたものの、まだまだ若くなかなかうまく事業を承継できなかった娘さん。

 

 

 

叔父さんが調理長として働いていたが、その叔父さんとの関係悪化で店内に不穏な空気が漂い、店舗運営に支障をきたしているとの事。

 

経営者の娘と調理長の叔父の衝突という親族内の見苦しい争いだが、叔父さんが従業員全員と結託し、経営者である娘さんが追いやられた格好になってしまっている。

 

娘さんに、従業員全員を連れ店を辞めるとクーデターを起こす強きな叔父さん。経営者でありながら、力関係が逆転しており、叔父さんにいいように利用される娘さんという構図だった。

 

最初は作り笑顔で悩みを打ち明けられる娘さんだったが、本人にとっては難儀な問題で相当な苦労されていたのであろう。「解決策はいくらでもあるから安心して」と説明したら、娘さんはホッとされたのか号泣されていた。

 

 

 

かつては親族承継は9割以上だった。しかし少子化や、景気が右肩上がりの時代とは違い「(息子や娘に)継がせられない」「継がせたくない」と考える経営者や、「継ぐのは無理」「継ぎたくない」と考える二代目が増えてきたことで年々低下している。

 

今や中小企業の事業承継での親族内承継は、小規模事業者は65%、中規模企業では42%にとどまる。親族内承継は周囲からの理解も得られ、円滑な事業承継が可能になりそうだが、もつれると泥沼状態に陥るものである。

 

私もこういったお家騒動には何度か遭遇してきたが、今回のような強烈ないじめはあまり類を見ないので驚いている。店の資産価値が低下する前に事業譲渡も視野に入れ、早速動くことになった。

 

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

中小企業の「働き方改革」は待ったなしだ!

 

 

4月から中小企業にも「働き方改革関連法案」が施行される。中には我が社には関係ないと無関心な会社もある。例えば未だに「ウチには有給制度はない。雇用契約書にもそう書いてある」と言う社長もおり呆れるばかり。

 

その契約書を見ると会社に一方的に有利な内容で公序良俗違反であり、どう考えても無効なものであった。この契約書を盾に社員を奴隷的拘束状態にし、社長の意のままに使っていたのである。今時、恐ろしい話である。

 

「なぜ辞めていく社員に退職金を払う必要がある?」とぼやく社長もいる。それでも意を決して辞める社員には罵詈雑言を浴びせる。中には暴力で押さえつけたり家族を巻き込み脅迫して辞職を諦めさせようとする許されない会社もある。

 

 

 

 

 

普通、自分の意思で辞めたいというのに何故辞める事ができないのか不思議に思う人も多いだろう。だが、実際はそういう嫌がらせをする悪徳会社は多く存在する。心理的圧迫、肉体的暴力と違法不当のオンパレードの会社である。だから「退職代行」が話題になっているのである。

 

退職代行サービスとは、「辞表を出しても、しつこく辞めさせてもらえない」 「社長や上司が怖くて言い出せない」といったトラブルに悩む当人に代わって、退職の意を会社に告げてくれるサービスである。 社長から暴力を受けて萎縮してしまう相談が多い。「今まで育てた恩を仇で返しやがって。お前なんかどこも働けないようにしてやる。」と、胸ぐらを掴まれて罵声を浴びせられるケースもあるようだ。こういう辞職時の暴力に関する相談は日常茶飯事で、みんな会社を辞めるのも命がけである。

 

 

 

社員にまったく有給を与えず、その有給の存在すら否定し、それを社員に常日頃から言い張り洗脳していた社長もいる。その社員も我が社には有給という制度がないと信じ込み、従っていたようである。

 

社員に給料を払って生活をさせてやっていると傲慢な社長がよくやることである。有給を賞与と同じようなものだと思い込んでいるのでしょう。俺のお蔭でお前たちは家族を養えるんだから俺に尽くさんかいと思っているようだ。また有給や賞与を与える与えないは、自分で何でも決められると法律に無知な社長もいる。

 

社員の中にも自分には有給の権利はないと思っている人がいるのには驚く。 労働人口が減少して人手不足に苦しむ中小企業が多い中、求人情報に破格の条件で募集し、試雇用期間をやたらと引き延ばして、その条件での支払いを拒む詐欺的会社も存在する。

 

その破格の給料条件などに釣られて応募する求職者も多いから、会社の実態を知って辞めていっても、次から次と人が来るからといつまでも人をモノのように考えるモラルの低い社長である。

 

 

「働き方改革」の制度趣旨を理解してほしいもの。人手不足の中、会社の持続的成長を実現するには、①生産性向上への業務改善、②働き手の多様化(シニアや女性の積極活用)、③社員の定着率と労働意欲の向上が必要だ。それと国の出生率上昇の政策も相俟って効果が出るものであろう。

 

社員の健康を守ることも社長の仕事という自覚と責任を持って社員を大事にしてもらいたいものだ。

 

*最後までお読み頂きありがとうございました。

宜しければポチッとお願いします。

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

頑張れ管理職!

 

 

 

大企業の管理職が苦労していると聞く。コンプライアンス、ハラスメント、働き方改革と職場環境の変化についていけず委縮する中高年の管理職は多い。いつまで自分が管理職として多くの部下を管理できるのか、またいつまで会社で仕事ができるか不安な心理状態である。

 

 

管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える

管理職の心得―リーダーシップを立体的に鍛える

  • 作者:大島 洋
  • 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
  • 発売日: 2010/02/05
  • メディア: 単行本
 
自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書

自分の頭で考えて動く部下の育て方 上司1年生の教科書

  • 作者:篠原信
  • 出版社/メーカー: 文響社
  • 発売日: 2016/11/25
  • メディア: Kindle版
 

 

今は、昔のように入社したら一旦は会社に自分を帰属させ、会社の成長の為に組織の歯車としてみんなと強調しながら仕事に励んできた時代ではない。

 

また「会社人間が美学とされる時代」ではない今、そういう意識が強い中高年管理職はいかに頭を切り替えられるかだ。終身雇用の廃止や働き方改革による残業規制で、人生の中で会社にいる時間が少なくなった今、自分の居場所をどう見つけるかも課題である。部下とのコミュニーケーションも減る中、若い部下への接し方が分からず腫れ物にでも触る感覚で指示を出す上司も多いく、孤独感を強く感じている上司も多いであろう。

 

AIや新たな業務ツールで業務手法が刷新され、過去の成功体験が通用しないジレンマもある。そういう変化に敏感な管理職は自信喪失になり、鈍感な上司は職場で浮いた状態になり陰で部下たちに批判される。自信を無くした上司は責任感もなくなり、会社からの指示をそのまま部下に流す単なる伝達役の役割になり下がってしまう。

 

部下は部下でこの状況を冷静に判断し、今まで仕えてきたこの上司の無能さが露呈されると、出世コースから外れると判断し、これまた容赦なく次に出世しそうな上司にすぐ乗り換えていく。昨日までの上司はもう赤の他人である。

 

 

 

経済が右肩上がりなら昔ながらのやり方でも各社が同じやり方をすればそれぞれが利益を享受できるが、成熟化するとあらゆる知恵を結集して付加価値競争を勝ち抜かなければいけない。そういう競争では、多様な人材を融合させ、今までにない新たな発想による付加価値を市場に提供せねば生き残れない。

こういった時代背景もあり、最近の組織運営では、「支配型リーダーシップ」から「支援型リーダーシップ(サーバントリーダーシップ)」への転換が促されている。

 

従来の支配型リーダーは自己中心的な考えで組織を動かしていく。自己の権力保持の為にやたらとライバルに攻撃を仕掛け社内での地位を意識する傾向にある。部下に対しては、その権力を使って一方的に指示や命令を出す。それが支配型リーダーのコミュニケーションである。そして責任は部下に取らせ自分は知らんふり。部下は自らを犠牲にして我慢すれば、上司に恩を売る事で将来の出世を期待する。

 

上司も今の若者世代はこういうやり方は通用しなくなってきている事に気づかなければいけない。事業を取り巻く環境変化が激しく変化しており、人材の多様化が求められている中、何でもトップダウンは特殊な組織以外はあり得ない。

 

ミドルトップダウン、ボトムアップが求められている今の組織環境を理解せねばならない。ミドルトップダウンは、スピーディかつ変化の多い環境下で経営成果を確実に上げる為には、社員一人ひとりが主体的に考え行動する全員参画経営が必要不可欠である。その為には、全員参画経営の肝となるのが、経営と現場のギャップを埋めるミドル層である。

 

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

一方、支援型リーダーシップのサーバントリーダーシップは奉仕の精神の元、部下を中心に考えた組織運営を行うものである。信頼関係を重視し部下の話に耳を傾け、協力しながら組織の目標を達成知るものである。組織構成員のモチベーションを高め自ら能動的に働く集団を形成していく。その頑張った上での失敗は怒り責めるのではなく次での成功につながるような学びの場に変えている。

 

 

(最後に)

 

今からの時代は、新たな価値観を持つ多様な人材をうまく活用して、市場ニーズに合致する商品・サービスを、迅速かつ柔軟に、提供できる体制を構築しなければ、生き残っていけない。その為には従来の組織のあり方を見直し、それらが実現できる組織づくりが急がれるであろう。

 

 

 

 

 

 

「幸楽苑」と「いきなりステーキ」の大量閉店を見て思う事!

 

ラーメン店「幸楽苑」をチェーン展開する幸楽苑ホールディングス(本社・福島県郡山市)が6日、4月までに収益の低い51店舗を閉店すると発表した。

 

幸楽苑は全国で約500店を展開しており、この数字は全店舗の1割に当たる。

 

飲食チェーン店の大量閉鎖といえば、ペッパーフードサービス(東京都墨田区)が運営するステーキ店「いきなり!ステーキ」が、昨年11月に全店の約1割にあたる44店の閉鎖を発表したばかりである。

 

 

 

 

 「幸楽苑」の閉店する51店舗は東北5店、関東14店、北陸甲信越1店、東海27店、関西4店。一部店舗は昨年12月に既に閉店している。 

SNSには大量閉店を悲しむ声があふれる、一方でこの判断に理解を示す声も多く、ツイッターには「苦戦してたからしょうがないか」などの投稿もあった。

 

相次ぐ飲食チェーン店の大量閉鎖に、「幸楽苑が大量閉店。いきなりステーキといい、飲食の難しさを感じる。これからも多くのチェーン店が閉店していくだろうが、これが消費税増税の産物」といったツイートもあり、業績不振を消費税増税が諸悪の根源だという風潮があるようだ。

 

 

「幸楽苑」は、今回の大量閉店により、「閉店対象地域にかかる広告費・物流費等の販管費の大幅削減が見込まれ、配置替えによる人材の有効活用が可能となることから、収益率は向上」と説明し先行きの明るさを強調している。

 

今回の件は、「いきなり!ステーキ」と同様、急激に店舗を拡大し、成長スピードに管理スピードが追い付かず、収益の源泉である現場が疲弊しているのが、そもそもの原因でその打開策が撤退だろう。性急過ぎる出店で対応が疎かになり顧客離反が進んでいたからの歯止め策だ。

 

結局は経営陣が既存店の前年割れを新規出店で補完しようと、態勢が整わない内に出店を急ぎ過ぎたからそうなったのである。この点は現場と本部をつなぐ連結ピン的役割を果たすはずのマネージャークラスにも問題があると思う。

 

もちろん経営的に資金繰りが苦しくなったらオープン景気による現金集めの為に新規出店を続ける一面がある事は否めない。

 

 

 

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

一時期、同業態の「日高屋」に圧倒的な差をつけられ、経営危機が報じられた「幸楽苑」の業績が急速に回復し、数少ない外食の勝ち組になった頃が懐かしい。 

 

そもそも以前の「幸楽苑」の業績低迷の原因は、①売り物であった低価格ラーメンの値上げによる客離れ、②郊外型を中心とした出店戦略だったが都心回帰の流れもあり駅前を中心に立地戦略を展開し居酒屋客も吸引して業績を伸ばした「日高屋」に差をつけられた、③従業員が調理中に指を欠損しそれが料理の中に入っていたという不測の事態が発生し、それが瞬く間に酷評として広がり顧客離反が加速した、等が業績不振の原因であった。

 

 

そこで新たに経営陣が選択した新経営戦略はプライドを捨て、他社の経営資源を有効に活用した成長戦略であり、V革の主要因である。今まで商圏内で同じ「幸楽苑」がお互いにお客さんを食い合いしてグループ内で競争しあっていた。

 

それを「いきなりステーキ」へのFC加盟で食い合い(カニバリゼーション)を解消し直接的な売上増大に繋がった、間接的には「幸楽苑」の社員への奮起の促進、等である。

 

社内に成熟事業と成長事業を抱え、双方で競い合うことで組織の活性化にもつながった。次の手は焼き肉業態へのFC加盟で「いきなりステーキ」にも緊張感を与えているようである。確かに「いきなりステーキ」のお蔭でV革のきっかけにはなったが、恩は感じながらも今後の取引としての力関係を考え、咬ませ犬的な新事業で「いきなりステーキ」にも取引先として競わせるようにしていたのである。なかなかしたたかな会社であった。

 

「幸楽苑」と「いきなりステーキ」がタッグを組み、共に勝ち組として注目されたが、それも長続きしないのが外食の特性と外食を取り巻く環境の厳しさであろう。

 

外食業界は廃業率が非常に高く、1年未満で閉店した割合は34.5%、2年以内で閉店した割合は15.2%。合計すると49.7%となり、約半数の飲食店が2年以内に閉店しているということである。

 

さらに、開業3年では約7割が廃業し、10年後も営業している飲食店はわずか1割程度と言われている。こうやって、次々と新店舗がオープンする一方、どんどん潰れているのが、飲食業界の実態で新陳代謝が激しいものである。

 

「いきなりステーキ」も「幸楽苑」も多くの利害関係者が存在する東証一部上場企業としての自覚と責任を持って経営してもらいたいものである。両社は再度、傘下に持つ多様なブランドを整理統合し、業態ポートフォリオを最適化させる必要があるだろう。

今後の動きに目が離せない。

組織を円滑に運営させる為のリーダーとは!

会社内は我欲の塊的な上司が必ず存在する。自分の出世の為に周りの人間を徹底的に利用し、使えない部下と分かったら消耗品のようにポイ捨てする。

自分に苦言を呈する人間に対しては高圧的な態度で、徹底的に否定し排除する。優秀で頼りになる部下でも、自分に意見を言うならすぐに潰しにかかる。

 

 

サーバントリーダーシップ

サーバントリーダーシップ

 
シェアド・リーダーシップ-チーム全員の影響力が職場を強くする

シェアド・リーダーシップ-チーム全員の影響力が職場を強くする

  • 作者:石川 淳
  • 出版社/メーカー: 中央経済社
  • 発売日: 2016/11/25
  • メディア: 単行本
 

 

自分の思うままに組織を動かす為、イエスマンで周りを囲み、社内で絶対的地位を築いていきやりたい放題だ。こういうカルロス・ゴーンのような上司はけっこう多い。また周辺の人達も自分の出世の為にこの上司にひたすら従順となって仕えるから、またこの上司が勘違いする。

 

部下は部下で今まで仕えてきたこの上司が出世コースから外れるとこれまた容赦なく次に出世しそうな上司にすぐ乗り換えていく。どっちもどっちの関係でもあるから醜い人間関係である。

 

最近は、「支配型リーダーシップ」から「支援型リーダーシップ(サーバントリーダーシップ)」への転換が促されている。

 

従来の支配型リーダーは自己中心的な考えで組織を動かしていく。自己の権力保持の為にやたらとライバルに攻撃を仕掛け社内での地位を意識する傾向にある。部下に対しては、その権力を使って一方的に指示や命令を出す。それが支配型リーダーのコミュニケーションである。そして責任は部下に取らせ自分は知らんふり。部下は自らを犠牲にして我慢すれば、上司に恩を売る事で将来の出世を期待する。

 

上司も今の若者世代はこういうやり方は通用しなくなってきている事に気づかなければいけない。事業を取り巻く環境変化が激しく変化しており、人材の多様化が求められている中、何でもトップダウンは特殊な組織以外はあり得ない。

 

ミドルトップダウン、ボトムアップが求められている今の組織環境を理解せねばならない。

 

ミドルトップダウンは、スピーディかつ変化の多い環境下で経営成果を確実に上げる為には、社員一人ひとりが主体的に考え行動する全員参画経営が必要不可欠である。

 

その為には、全員参画経営の肝となるのが、経営と現場のギャップを埋めるミドル層である。

 

 

 

高校野球でさえ、押しつけ型から自主性を重んじる指導方法に転換している。

 

 

 

ポチッっとお願いします。

にほんブログ村 士業ブログ 中小企業診断士へ
にほんブログ村 

 

一方、支援型リーダーシップのサーバントリーダーシップは奉仕の精神の元、部下を中心に考えた組織運営を行うものである。信頼関係を重視し部下の話に耳を傾け、協力しながら組織の目標を達成知るものである。組織構成員のモチベーションを高め自ら能動的に働く集団を形成していく。その頑張った上での失敗は怒り責めるのではなく次での成功につながるような学びの場に変えている。

 

(最後に)組織を円滑に牽引するリーダー!

総ての人間は、生まれながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である筈である。もちろん会社内では共通の目的を達成する為に制限がかかる部分があることは否めないが、それでも部下の人権を無視した奴隷的扱いをする上司は許されない。

 

総ての人は一人ひとりが、人であるということだけで「かけがえのない」、「尊い」、「大切な」なものである(人の尊厳)ということを理解して上司は部下を指導しないといけない。そうでないと上に立つ資格などない。